Blog
4857 İş Kanunu’nda Kadın İşçilere Pozitif Ayrımcılık Yükümlülükleri 2026 | 7578 Sayılı Kanun
4857 Sayılı İş K. + 7578 Sayılı Kanun (2026)4857 Sayılı İş Kanunu’nda işverenin kadın işçilere yönelik pozitif ayrımcılık ve koruma yükümlülükleri; eşit davranma ilkesi, analık izinleri, emzirme (süt) izinleri, gece çalışma yasakları ve hafif işlerde çalıştırma gibi hayati kuralları kapsar. 1 Mayıs 2026 itibarıyla 7578 sayılı Kanun ile analık izni 24 haftaya yükseltilmiştir.
Türk iş hukukunda kadın işçilere yönelik koruyucu ve pozitif ayrımcılık düzenlemeleri yalnızca sosyal bir tercih değil, yasal bir yükümlülüktür. Bu düzenlemelere aykırı hareket eden işverenler idari para cezası ve tazminat yükümlülüğüyle karşılaşabilmektedir. Av. Fatma Betül Türkanoğlu, Fatih merkezli iş hukuku avukatlığı kapsamında kadın işçilerin haklarını ve işverenlerin yükümlülüklerini konu alan akademik çalışmalar yapmakta olup bu rehber söz konusu çalışmadan yararlanılarak hazırlanmıştır. 1 Mayıs 2026’da yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun ile hayata geçen köklü değişiklikler de aşağıda ayrıca aktarılmaktadır.
İçindekiler
- Pozitif Ayrımcılık Ne Anlama Gelir?
- Temel Pozitif Ayrımcılık Yükümlülükleri
- 7578 Sayılı Kanun ile Gelen Değişiklikler (1 Mayıs 2026)
- 4857 İş K. m. 5 – Eşit Davranma İlkesi
- 4857 İş K. m. 77 – İş Sağlığı ve Güvenliği
- Kadın İşçiler Hangi İşlerde Çalıştırılamaz?
- İhlalde İdari Para Cezası ve Yaptırımlar
- Yargıtay Kararlarından Örnekler
- Sıkça Sorulan Sorular
Pozitif Ayrımcılık Ne Anlama Gelir?
Pozitif ayrımcılık, tarihsel veya yapısal eşitsizliklerin giderilmesi amacıyla dezavantajlı gruplara yönelik olarak uygulanan, onları koruma altına alan özel yasal düzenlemelerdir. Hukuki eşitliği değil; fiilî eşitliği hedefler.
Kadın işçilerin; gebelik, doğum ve emzirme gibi biyolojik süreçler nedeniyle iş yaşamında karşılaştığı dezavantajları gidermek için 4857 sayılı İş Kanunu, kadın işçilere yönelik hem eşit davranma güvencesi hem de özel koruyucu düzenlemeler getirmiştir. Bu düzenlemeler, işverenin yükümlülüğü olup uyumsuzluk hâlinde idari para cezası, iş güvencesi ihlali ve tazminat talepleri gündeme gelebilmektedir.
Temel Pozitif Ayrımcılık Yükümlülükleri
- Eşit Davranma İlkesi (Madde 5): İşveren, iş ilişkisinde cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yapamaz. Eşit veya benzer işlerde kadın ve erkek işçilere farklı ücret ya da şartlar uygulayamaz. İş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının belirlenmesinde, uygulanmasında ve sona erdirilmesinde cinsiyet ayrımı yasaktır.
- Analık İzni (Madde 74): Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye 2 hafta eklenir. 7578 sayılı Kanun ile 1 Mayıs 2026 itibarıyla bu süre 24 haftaya yükseltilmiştir.
- Ücretsiz İzin ve Yarım Çalışma (Madde 74): 16 (artık 24) haftalık iznin ardından; kadın işçiye talebi halinde 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. İlk doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretli/destekli yarım çalışma hakkı tanınır.
- Süt İzni (Madde 74): Kadın işçilere, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Süt izni, ücret kesintisi yapılmaksızın tanınır.
- Hamilelik Kontrolleri: İşveren, hamile kadın işçilere periyodik tıbbi kontroller için ücretli izin vermek zorundadır. Bu kontrollerin mesai saatine denk gelmesi hâlinde izin verilmesi işverenin yükümlülüğündedir.
- Hafif İşe Atama: Sağlık raporuyla gerekli görüldüğü takdirde hamile işçi, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır ve ücretinde indirim yapılamaz. İşveren, uygun hafif iş bulunmaması hâlinde çalışma koşullarını yeniden düzenlemekle yükümlüdür.
- Gece Çalıştırma Yasağı: Gebe ve emziren kadın işçilerin gece postalarında (vardiyalarında) çalıştırılması yasaktır. İşverenin bu yasağa uymaması hem idari para cezasına hem de iş güvencesi ihlali iddiasına zemin hazırlayabilir.
- Ağır ve Tehlikeli İşler: Kadın işçilerin yer altı veya su altı gibi riskli alanlarda çalıştırılması yasaklanmıştır. Gebelik döneminde bu yasak kapsamı daha da genişlemektedir.
7578 Sayılı Kanun ile Gelen Değişiklikler (1 Mayıs 2026)
1 Mayıs 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 7578 sayılı Kanun ile hem kamu hem de özel sektör çalışanlarının doğum ve babalık izin sürelerinde köklü değişiklikler yapılmıştır.
Değişiklik 1 — Analık (Doğum) İzni 24 Haftaya Çıkarıldı
Eski süre: Toplam 16 hafta (doğum öncesi 8 + doğum sonrası 8 hafta)
Yeni süre: Toplam 24 hafta (6 ay) – doğum öncesi 8 hafta korunurken doğum sonrası 8 haftadan 16 haftaya yükseltildi
Çoğul gebelik: İkiz, üçüz vb. çoğul gebeliklerde doğum öncesi süreye 2 hafta daha eklenerek toplam ücretli izin hakkı 26 hafta olarak uygulanmaktadır
Değişiklik 2 — Doğum Öncesi Çalışma Sınırı Son 2 Haftaya İndi
Eski düzenleme: Sağlık durumu uygun olan hamile çalışanlar, doktor onayıyla doğum öncesi son 3 haftaya kadar çalışıp iznini doğum sonrasına aktarabiliyordu
Yeni düzenleme: Bu sınır son 2 haftaya indirildi. Hamile çalışan isterse ve doktoru onaylarsa doğum öncesi son 2 haftaya kadar çalışıp kalan izinleri doğum sonrasına devredebilir
Değişiklik 3 — Özel Sektörde Babalık İzni 10 Güne Çıkarıldı
Eski süre: 4857 sayılı Kanun kapsamında özel sektörde 5 gün ücretli babalık izni
Yeni süre: 10 gün — kamuda çalışan memurlarla eşitlendi
Değişiklik 4 — Koruyucu Ailelere İzin Hakkı
Bir veya daha fazla çocuğa koruyucu aile olan çalışanlara, çocuğun kendilerine fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 10 gün izin hakkı tanınmıştır. Memurlar için ücretli mazeret izni, işçiler için ücretsiz izin şeklinde uygulanmaktadır
| İzin Türü | Eski Süre | Yeni Süre (7578 s.K.) | Yürürlük |
|---|---|---|---|
| Analık izni (toplam) | 16 hafta | 24 hafta | 1 Mayıs 2026 |
| Doğum sonrası analık izni | 8 hafta | 16 hafta | 1 Mayıs 2026 |
| Çoğul gebelikte toplam izin | 18 hafta | 26 hafta | 1 Mayıs 2026 |
| Özel sektör babalık izni | 5 gün | 10 gün | 1 Mayıs 2026 |
| Koruyucu aile izni | Yok | 10 gün | 1 Mayıs 2026 |
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında kadın işçi haklarının korunması ve işveren yükümlülükleri için Fatih’te iş hukuku avukatı Av. Fatma Betül Türkanoğlu ile iletişime geçebilirsiniz.
4857 İş K. m. 5 — Eşit Davranma İlkesi
İş K. m. 5
Eşit davranma ilkesinin ihlali, 4857 sayılı Kanun m. 5/6 uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında tazminata zemin hazırlar. Yargıtay bu tazminat taleplerini işçinin ispat yükünü hafifletecek şekilde değerlendirmektedir.
Doğrudan Ayrımcılık
Cinsiyete veya gebeliğe dayalı olarak bir işçiye başkasından farklı ve daha az avantajlı davranılması. Örnek: Hamile olduğu için terfi verilmemesi. Kadın işçiye erkek çalışandan düşük ücret ödenmesi.
Dolaylı Ayrımcılık
Görünürde tarafsız bir kural veya uygulamanın kadın işçileri fiilen dezavantajlı konuma düşürmesi. Örnek: Yarım çalışma hakkı kullanan işçinin performans değerlendirmesinde haksız puanlanması. Süt izni kullananın derece ilerlemesinin engellenmesi.
4857 İş K. m. 77 — İş Sağlığı ve Güvenliği
İş K. m. 77
4857 sayılı Kanun’un 77. maddesi, genel iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünü düzenlerken hamile ve emziren kadın işçileri kapsayan özel düzenlemelerle doğrudan bağlantılıdır. Gece çalıştırma yasağı, hafif işe atama ve ağır-tehlikeli işlerde çalıştırma yasağı hem m. 74 hem de m. 77 kapsamında değerlendirilmektedir. Bu hükümlere aykırı hareket eden işverenler hem iş güvencesi tazminatı hem de iş sağlığı-güvenliği mevzuatından kaynaklanan yaptırımlarla karşılaşabilmektedir.
Kadın İşçiler Hangi İşlerde Çalıştırılamaz?
Kadın İşçiler Hangi İşlerde Çalıştırılamaz?
4857 sayılı Kanun ve bağlı yönetmelikler, kadın işçilerin çalıştırılamayacağı işleri açıkça belirlemiştir.
Tüm Kadın İşçiler İçin Yasak
Yer altı ve su altı işleri (maden, kablo döşeme, tünel, kanal vb.). Bu yasak, belirli istisna dışında (yönetim, eğitim, sağlık gibi) tüm kadın işçileri kapsar.
Hamile ve Emziren İşçiler İçin Yasak
Gece vardiyasında çalışma. Ağır, tehlikeli ve sağlık açısından riskli işler (sağlık raporu gereğince). Kimyasal, radyasyon ve benzeri zararlı maddelere maruz kalınan ortamlarda çalışma.
Çalışma Saati Kısıtlamaları
Gece döneminde çalışma süreleri, çalışma mevzuatı ve yönetmelikle sınırlıdır. Hamile işçi, sağlık raporuyla hafif işe alınmak kaydıyla bu kısıtlamadan yararlanır. Ücrette indirim yapılamaz.
İstisna — Kadın İşçinin Talebi ile Yer Altı Çalışması: Mevzuat kapsamındaki bazı düzenlemeler; yer altı işyerlerinde denetim, tıbbi veya idari işleri yürüten kadın işçilere izin tanıyabilmektedir. Ancak bu istisnalar son derece dar yorumlanmakta, Yargıtay genel yasağın geniş tutulmasını içtihat etmektedir.
İhlalde İdari Para Cezası ve Yaptırımlar
| İhlal | Yaptırım Türü | Kanun Dayanağı |
|---|---|---|
| Eşit davranma ilkesinin ihlali (m. 5) | 4 aya kadar ücret tutarında tazminat | İş K. m. 5/6 |
| Analık izni kullandırılmaması (m. 74) | İdari para cezası (her ihlal için) | İş K. m. 104 |
| Süt izni verilmemesi | İdari para cezası | İş K. m. 104 |
| Gece çalıştırma yasağının ihlali | İdari para cezası + iş güvencesi tazminatı riski | İş K. m. 104, m. 77 |
| Yer altında çalıştırma | İdari para cezası (ağırlıklı) | İş K. m. 104 |
Yargıtay Kararlarından Örnekler
Y9HD — Gebelik Nedeniyle İş Sözleşmesi FeshedilemezYargıtay 9. Hukuk Dairesi; gebeliğin iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturmadığını ve gebelik nedeniyle yapılan feshin iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından sözleşmenin geçersiz feshi anlamına geldiğini içtihat etmektedir. Bu durum, işe iade ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve tazminat talebine de zemin hazırlar.
Y9HD — Aynı İşte Cinsiyete Göre Ücret Farkı AyrımcılıktırYargıtay, aynı veya benzer nitelikteki işleri yapan kadın ve erkek işçiler arasında ücret farkı yaratılmasının m. 5 kapsamında cinsiyet ayrımcılığı oluşturduğunu ve tazminat taleplerinin kabulü gerektiğini içtihat etmektedir. İspat kolaylığı tanınması bu davalarda işçi lehine uygulanmaktadır.
Y9HD — Süt İzni İşçi Tarafından BelirlenirYargıtay günde 1,5 saatlik süt izninin hangi saatlerde ve kaç parçada kullanılacağını belirleme hakkının işçiye ait olduğunu, işverenin bu konuda tek taraflı düzenleme yapamayacağını içtihat etmektedir.
Sıkça Sorulan Sorular
Kadınlara pozitif ayrımcılık ne anlama gelir?
Pozitif ayrımcılık, eşitsizlikleri gidermek amacıyla dezavantajlı bir gruba tanınan özel koruma ve destektir. İş hukukunda kadın işçilere yönelik pozitif ayrımcılık; gebelik, doğum ve emzirme süreçlerinde işçiyi korumaya yönelik yasal güvencelerdir (analık izni, süt izni, hafif işe atama, gece çalışma yasağı vb.). Bu düzenlemeler kadın işçiyi iş yaşamında dezavantajlı konuma düşüren biyolojik ve sosyal faktörleri dengelemeyi amaçlamaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda eşit davranma ilkesi nasıl düzenlenmiştir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde cinsiyet, gebelik ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır. İşveren iş sözleşmesinin yapılmasından sona erdirilmesine kadar tüm aşamalarda cinsiyete dayalı doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. İhlal hâlinde, dört aya kadar ücret tutarında tazminat talep edilebilir. Bunun yanı sıra kısmi ve tam süreli ile belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler arasında da esaslı sebep olmaksızın farklı muamele yasağı bulunmaktadır.
4857 İş Kanunu’nun 77. maddesi ne diyor?
Madde 77, genel iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünü düzenlemektedir. “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak…” şeklindedir. Bu madde, hamile ve emziren kadın işçilere yönelik gece çalıştırma yasağı, hafif işe atama ve ağır-tehlikeli işlerde çalıştırma yasaklarıyla doğrudan bağlantılıdır. M. 77’ye aykırı hareket eden işverenler; hem iş güvencesi hem de iş sağlığı-güvenliği mevzuatından kaynaklanan yaptırımlarla karşı karşıya kalabilmektedir.
Kadın işçiler hangi işlerde çalıştırılamaz?
Tüm kadın işçiler için: yer altı ve su altı işleri (maden, tünel, kanal, kablo döşeme vb.) yasaktır. Hamile ve emziren kadın işçiler için ek yasaklar: gece vardiyasında çalışma, ağır ve tehlikeli işler (sağlık raporuna göre), kimyasal ve radyasyona maruz kalınan ortamlar. Bu yasaklara uymayan işveren idari para cezası ve tazminat yükümlülüğüyle karşılaşabilir.
2026’da analık izni ne kadar oldu?
1 Mayıs 2026’da yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun ile analık (doğum) izni toplam 16 haftadan 24 haftaya çıkarıldı. Yeni dağılım: doğum öncesi 8 hafta (değişmedi) + doğum sonrası 16 hafta (önceki 8 haftadan artırıldı). Çoğul gebelikte (ikiz, üçüz vb.) doğum öncesi süreye 2 hafta eklenerek toplam 26 hafta olarak uygulanmaktadır. Aynı Kanun ile özel sektörde babalık izni de 5 günden 10 güne yükseltildi.
İş hukukunda kadın işçi hakları, eşit davranma tazminatı ve iş güvencesi konularında Fatih iş hukuku avukatı Av. Fatma Betül Türkanoğlu ile iletişime geçebilirsiniz. Büromuz İstanbul Fatih’te hizmet vermektedir.
Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayınıza ilişkin hukuki değerlendirme için avukata danışmanız önerilir. 7578 sayılı Kanun ile getirilen düzenlemeler 1 Mayıs 2026 itibarıyla yürürlüktedir; güncel mevzuat takibinin yapılması önerilir.